1. 當事人
2. 準備起訴
3. 皆可討論
4. 沒有
5. 桃園市,龜山區
描述： 1. 《工資補償暨勞動契約補償請求狀》
臺灣桃園地方法院 民事庭：
原告：陶諺錡
身分證統一編號：H123770610
戶籍地：桃園市龜山區金湖街76巷3號
聯絡電話： 0**********
被告：北部瓦斯股份有限公司
統一編號：84945713
公司地址：桃園市龜山區樹人路200巷32號
訴訟標的金額：新臺幣伍佰參拾肆萬陸仟肆佰捌拾肆元整（NT$5,346,484）
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事實與理由：
第壹章、當事人間勞動契約存續及職務履行事實
原告自民國105年3月4日進入被告公司任職，歷任基層作業員、組長職務。
嗣於112年1月1日奉公司公告晉升組長，嗣後於112年4月10日起奉公司公告擔任代理廠長，實質負責工廠現場生產排程、帳務結算、人員及車輛調度、現場安全管理、人事執行管理等全面營運決策事務。
自113年4月起，雖公司單方調降薪資，惟仍持續要求原告全面承擔管理責任，未曾撤銷原代理廠長任命，亦未依勞動契約調整程序正式辦理降職或改派。
原告職責內容實質並無變動，長期實際履行公司主要管理人之職務，屬《勞動基準法》第2條第1項第6款所稱之管理職務人員，惟並非屬法律所排除適用加班工資之高階管理職，仍應依法受《勞動基準法》部分工時保障規定所拘束。
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第貳章、關於勞動契約書面訂立事實之補充說明
原告自進入被告公司任職至勞動契約終止前，雙方始終未曾訂立正式書面勞動契約，亦全無訂立載明工時、薪資、加班認定、職務異動、休假制度等核心勞動條件之書面協議，致使雙方間之勞動契約關係僅依事實履行存在，相關管理義務未臻完善，應由雇主承擔法律上管理瑕疵之責。實際勞動關係內容，均係依公司長期實質指派、安排及日常制度性運作進行。爰於工時計算、職務認定、薪資調整及加班認定等爭議上，均應以實際履行情形為判斷依據。並請求法院審酌被告未訂立勞動契約之管理義務瑕疵，於舉證責任轉移、事實認定及權利保障上，依法採取對勞工有利之解釋。
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第叁章、出勤工時安排與實際出勤事實
自112年起，原告全年持續出勤勤務，於例假日、休息日、國定假日、春節及颱風假期間皆實際執行工作，未曾享有任何法定休假日。公司未依法訂立延長工時之書面協議，亦未依《勞動基準法》逐日計算並發放加班工資。
被告於例假日、休息日、國定假日及夜間值班時段，長期制度性禁止原告刷卡登錄工時，僅留存平日固定上下班之形式性出勤紀錄。惟原告於例假、休息日及值班期間之實際出勤工時，長期未予記載，致使工時紀錄嚴重闕漏，違反《勞動基準法》第30條第6項所定出勤紀錄保存義務，並造成原告就工時計算與工資補償之主張面臨重大困難。
部分延長工時及值班工時計算紀錄，經會計及人事主管以補簽、塗改、覆蓋印章等人工方式修正帳面紀錄，致使帳面登錄與實際工時產生重大差異，直接侵害原告依法主張工資及休假之權益，嚴重違反《勞動基準法》所保障之基本勞動權利，並使原告實際出勤工時長期超出法定正常工時及延長工時上限，構成重大勞動法令違規事實。
另值班人員之排班表，均由公司依月度編排，並按月隨附編製警衛工作日誌封面及內頁保存，形成值班勤務事實及現場出勤佐證資料之內部制度性留存紀錄，爰請法院命被告提出該等紀錄，以供佐證出勤事實之存在。
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第肆章、主管加班申請制度與實際出勤事實之補充說明
原告自擔任主管職務以來，公司即制度性排除主管層級適用一般員工之加班申請單作業，內部人資及會計部門亦從未要求原告填具加班申請或補簽作業程序。原告日常工作內容，係依公司安排，實際執行現場人員調度、生產排程、帳務結算、放行配送、安全監控及值班勤務等綜合性管理職責。
有關延長工時及值班出勤部分，原告均依公司排班安排及現場營運需求履行出勤義務，並留存出勤卡片、警衛日誌、月值班排班表、瓦斯出廠放行單紀錄及帳務結算單等佐證資料，足資反映工時計算基礎。
即使公司制度未設置加班申請作業流程，亦不影響延長工時事實之成立，原告並依據實際出勤紀錄，依法請求工資補償。
依《勞動基準法》第32條及實務見解，延長工時之認定，無須以書面申請為前提，而應視雇主是否事實上命令、指派或默示容忍為成立要件。公司對於原告每日延長工時出勤及制度性值班勤務均予長期安排、知悉及默示容忍，且未曾修正或排除原告工時計算，依法應認定延長工時事實成立。
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第伍章、值班制度性違法出勤安排
原告於112年至114年間實際執行之夜間值班次數，經初步統計約達200次，係由公司制度性安排之月度排班表與警衛工作日誌等內部紀錄佐證核實。上述值班雖部分係原告配合協助代理他人班表而成，惟其實際出勤與執行勤務屬不爭事實，且被告對原告協助代理及持續值勤情形均長期知悉並默示容忍，已構成具有實質管理知情與安排關係之制度性運作。
每次值班時間自當日下班後16時起，至翌日上午7時止，並接續翌日正常白天班，合計連續工作15小時以上，且多處於無第三人輪替、無休息替班之狀態，屬全程獨立承擔高風險勤務之勞務事實。
被告對於夜間值班勤務制度，長期未設置專屬出勤登錄機制，亦明確禁止原告於值班期間進行刷卡紀錄，致使每次值班工時均無法透過正式系統登錄，形同「完全隱蔽式出勤」。此等安排，嚴重違反《勞動基準法》第30條第6項出勤紀錄保存義務，亦使原告舉證請求工資補償時，遭受極大障礙，構成雇主蓄意剝奪工時計算權之重大違法事實。
惟被告每次僅以現金方式發給新臺幣1,000元（其中含誤餐費100元），未依《勞動基準法》規定計算並發給延長工時加班工資，且從未將該等報酬納入正式薪資清冊或勞保投保薪資內，已構成長期性未申報之實質工資給付制度，顯已違反《勞基法》第22條、第23條關於如實給付工資及記載薪資內容之強行義務規定。
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第陸章、違法降薪與工資扣減事實
自113年4月起，被告公司未經原告書面同意，亦未召開任何協商程序，即單方面違法調降原告月薪5,000元，明顯違反《勞動基準法》第22條所規定之工資協議原則與契約拘束力。
被告未發出任何工資異動之正式書面通知，亦未依《勞基法》第21條與第24條就薪資發放標準進行合法協議與約定程序，構成任意扣減工資之違法行為。
原告從未簽署任何形式之薪資異動同意書，且於113年4月當月即向公司內部同仁反映降薪異議，惟被告僅以「人事安排」簡略回應，未進行協議或補正程序，顯示其調薪決策全無合法正當基礎，已違反工資不得片面變更之法律原則。
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第柒章、特休休假工資違法給付
原告自105年起即受僱於被告公司，惟歷年實際從未享有《勞動基準法》第38條所保障之特別休假，亦未曾獲允實際安排休假，長期處於形式登載而未得行使之狀態。
被告公司制度性將特休假視為不可使用之名目項目，並於每年年底強制以每日新臺幣1,000元折現計算工資，但未依實際日薪比例發給應有之工資差額，亦未依《勞基法》第38條第4項之規定提供特休假使用紀錄或折現明細，已構成違法折現處理。
原告於112年晉任主管職務後，公司遂主張「主管不適用特休制度」，完全剝奪其法定休假權益，且未提供任何形式之休假登載、工資折現紀錄或勞動契約變更憑據，該主張顯屬無法源依據，已侵害勞工基本休息權。
被告制度性剝奪特休假使用權並以低於法定標準折現，整體違法情形明確，構成長期重大侵害勞工法定休假權益之行為，已明確違反《勞基法》第38條第1項、第4項有關特休假給與與登載之強行義務。
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第捌章、出勤紀錄保存瑕疵與法院核帳請求
原告於受僱期間，長期配合公司安排夜間輪值勤務及假日工務作業，惟被告未建立完整出勤紀錄制度，亦未提供明確工時計算依據。原告查核所保留之出勤卡影像，發現多數卡面遭紅色印章塗改、覆蓋或重複填寫上下班時間，帳面紀錄與實際工時顯有落差，無法確認其完整性與準確性。
另查公司值班制度未曾公告，亦無員工簽署書面同意，排班原則多係口頭指派，勤務事實係由每日值勤警衛即時登載於警衛日誌。惟前述日誌、排班表與放行單均由被告保管，原告依法無從調閱。
本件勞務補償與工時計算須以完整出勤紀錄為基礎，原告業已提出【附件三：值班出勤統計表】及【附件四：全期核帳所需出勤資料調取清單及法院協助聲明書】，請求法院依《勞動基準法》第30條第6項、《民事訴訟法》第277條及第344條第2項規定，命被告提出所保管之出勤卡原始紀錄、警衛日誌、值班排班表與放行單等資料，以供核帳之用。
倘被告未能提出前述文件，或其內容存有缺漏、矛盾或不具可信性，請求法院依法推定原告所主張事實成立，據以認定工資補償金額。
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第玖章、證據提出義務與舉證責任轉移
原告於本案中，已善盡其應盡之舉證義務，對於自身主張之工時計算、工資補償及值班勤務實際履行情形，已依可得範圍備妥佐證資料，並檢附【附件一】至【附件四】，包括出勤卡掃描影像、薪資單、工資異動紀錄、值班統計表及補償計算明細等，足資初步建立本案之出勤與工資基礎。
然查，勞動契約履行期間關鍵之出勤紀錄、工時計算、值班排班表及會計核帳資料，均為被告單方保管。其中，尤以完整出勤卡原件、每日警衛工作日誌、值班排班表、內部會計核算單據及薪資異動簽報等，為釐清爭點之關鍵資料。該等資料依《勞動基準法》第30條第6項規定，應由雇主保存，並應備供勞工查閱；另依《民事訴訟法》第277條與第344條第2項規定，雇主於訴訟中亦負有提出相關文書之協力義務。原告已多次請求調取，惟被告迄未提供，致原告無從取得全期工時核對依據，已屬舉證困境。
為確保核帳合理性，原告已提出【附件三：值班出勤統計表】，保守估計值班共計200次，並併同提出【附件四：全期核帳所需出勤資料調取清單及法院協助聲明書】，說明法院可依職權命被告提出原始完整資料以資核實。倘被告未依命提出，或所提文件顯有矛盾、塗改、缺漏等情形，請求法院依法推定原告所主張之出勤、工時及補償內容為真，並認定其不利後果應由被告自負，從而依舉證責任轉移之法理，酌定補償範圍並予以判給。
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第拾章、值班出勤紀錄補充說明
原告所執行之值班勤務，係依公司制度性排定之月排班表編列，並由警衛日誌封面及內頁逐日登載，形成即時且具勾稽性之出勤紀錄體系。每日實際出勤狀況，係由當日當班警衛依現場勤務情形即時填寫，並由填載人親簽確認，以確保值班記錄之即時性與真實性。被告雖未設專屬之值班簽到簿，惟值班排班表與警衛日誌間可相互核對，實已構成完整且持續之制度性出勤紀錄。
警衛日誌所記載之每日勤務情形，內容詳實列明當日值班人員姓名與實際勤務紀錄，且均經由當班人員即時登載與親簽，具高度之即時性與證明力，足以作為法定出勤紀錄之替代憑證。原告於值班期間，並非可自由支配時間，實際須負現場緊急應變、配送協調及場域安全監控等責任，其勤務內容與延長工時性質實無區別。依勞動部歷次函釋及相關實務見解，應認值班即屬延長工時，雇主應依法給付相對工資補償。
現存之排班表與警衛日誌影本，足資反映原告實際之值班出勤事實，應作為本件值班加班工時計算與補償之合理計算基礎。
此外，警衛日誌各月份封面與內頁，編附有當期排班表，可供出勤排程與現場實際執勤人員間相互對照、查核，形成公司內部具制度性之出勤佐證體系。
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第拾壹章、貨款遺失、票據處理、扣薪與勞退提撥限制事實
原告自105年起即受僱於被告公司，歷經多年服務，嗣於112年4月10日起實際擔任桃園廠之組長兼代理廠長職務，負責廠務及運輸調度與人員管理。惟多年來，被告公司對於涉及款項遺失、票據處理及勞退提撥等勞資事宜，長期缺乏制度性防火牆與責任釐清機制，導致基層主管人員動輒遭片面推責，制度設計嚴重偏向雇主自身利益，已違反《勞動基準法》第7條、第26條與《民法》第227條等法定勞動保障原則。
於112年6月間，原告執行運送瓦斯勤務期間，受命將瑞昇瓦斯行之貨款帶回廠區。該貨款由瑞昇老闆娘事先裝封於膠帶密封之袋中，內含三張未指定抬頭之支票（其中一張金額為新臺幣450,000元）及約二萬餘元現金。全數裝入密封袋後交由原告攜回，原告於當日晚間完成勤務後，疏忽未即取出該袋，翌日由會計發現並通知始知遺失。原告即刻報告主管，並於第一時間與廠務經理黃文商討報警事宜，惟副總經理謝英星斷然指示不得報警、不得通報台北分公司以免驚動楊董事長，並於數日內下令由原告全額賠償。
嗣於112年8月起，原告未經任何書面協議即遭公司片面自薪資中分期扣除所稱損失金額新臺幣81,421元。原告並無能力核實該金額計算依據，亦無法反駁或主張異議，係完全處於不對等之處分地位。被告未建立任何責任評議機制或外部第三方調查程序，原告即遭片面指認為應全額承擔責任。
就該筆遺失票據部分，副總經理謝英星另行指示原告以個人名義聲請法院公示催告及除權判決，以期後續得以領回款項。原告自接獲指示後啟動該程序，並於113年3月完成除權判決之確定，旋於當月匯入聲請人原告帳戶，前述450,000元票據所載金額，惟因長期遭強制扣薪、公司拒絕給付加班費所造成之經濟壓力而動用帳戶內該筆票款。
原告未曾否認使用該筆票款，亦無任何隱匿或不當隱匿意圖，且已於113年4月初依公司指示簽立悔過書、經過書、還款承諾書與本票，全力配合償還。此後至114年6月止，原告總計已遭扣薪超過新臺幣464,421元，遠高於原始票款金額。若以被告邏輯視前期為遺失款項之償還，則原告早已清償；若全數視為票款扣除，亦早已超額，不當得利事實明確。
更甚者，被告於113年4月除要求原告簽立還款書面外，並強迫原告簽署所謂「自願放棄勞保6%自提申請書」，限制原告參與退休金提撥制度。原告形同失去最基本之勞動保障，長期服勤卻無退休儲蓄，權益遭嚴重侵蝕。
至114年3月，原告基於扣款即將清償完成，主動致電台北分公司會計劉貴珊，表示希望能恢復勞保6%自提制度，劉員竟冷嘲回應：「公司錢還沒扣完，你還想繳6%？那就是扣你薪水扣得不夠多囉？那你覺得扣三萬可以嗎？」原告僅回應「隨便啦」，只求早日脫離該惡質環境。自114年4月起，被告即每月加碼扣薪5,000元，至114年6月終止契約當月，工資亦未發放，即使原告持續出勤值勤。
本件不僅係薪資與補償請求，更反映被告自始制度上漠視勞工基本權益、罔顧風險轉嫁比例原則。其未經舉證即推定勞工過失、以扣薪懲罰替代程序、並以強迫取消勞保自行提撥迫使勞工服從，足見其將法定保障視為無物，為逃避現行違法降薪、拒發加班費、未給資遣費與預告工資等核心違法事項之遮蔽手段。
至被告於114年7月4日寄發之《通知書》，再次翻舊帳重提本件遺失票據事件，並惡意虛構五項指控，分別為：（一）侵占公款、（二）偽造打卡紀錄、（三）剋扣部屬加班費、（四）藉職借款不還、（五）散播不實指控等，原告茲逐一說明如下：
（一）有關票款使用部分，原告確曾使用法院除權確定後依法匯入本人帳戶之票款，惟全案自始即為被告自行指示原告聲請公示催告與除權判決，原告並無隱匿之意圖，亦已於113年4月起依公司指示簽立悔過書、承諾書、本票並配合扣薪償還。原告實際已遭超額扣款超過四十六萬四千元，遠高於原始票面金額，若依被告邏輯認為該為侵占，則其已收回所有金額，更無法構成《刑法》上之故意犯罪要件。被告未經司法確定，即逕以刑罰語氣構陷原告，不僅逾越雇主權限，更涉嫌誣告。
（二）有關打卡紀錄部分，原告自實際擔任代理廠長職務以來，負責桃園廠儲油槽油料數量控管、瓦斯鋼瓶配送勤務與灌裝應變調度，屬高度責任職務，經常需因應災害、設備異常或臨時配送問題而即時進廠處理。由於該職務性質無人可接替，原告長期在下班後仍滯留廠區處理待辦業務，亦常於週末及例假日進廠補足業務進度。實際出勤紀錄可由警衛工作日誌、實體打卡記錄及原告所留存之照片佐證，其出勤模式已超出《勞基法》一例一休或週休之概念範疇。
被告現今所稱「非上班時間自行進出、製造假紀錄」，乃刻意扭曲長期制度性安排與實質勤務之結果。原告之出勤並非出於個人任性，而係基於被告長期配置不足、職務壓力沉重所致。既然其他員工尚可明確表示「不願加班」而無需負擔責任，原告卻在持續承擔勤務、未曾拒絕職務要求之情況下，反被指控違規，顯見被告採雙重標準。
更具惡意者，被告竟於114年5月22日，再度強迫原告於無第三人見證情況下，於空白紙張上書寫「原告為自願於週末、例假日、休息日及國定假日進入廠區巡視」之字句，並要求簽名背書，企圖構築其所謂原告非勤務出勤之虛構說詞。實際上，該情形係原告於備受壓迫與恐懼下被動配合，而被告自始均係以113年「新臺幣45萬元挪用事件」為脅迫主軸，長期對原告施加精神壓力，作為剝奪工資補償與迫使配合其片面要求之工具。
原告已於當日晚間自行書寫《個人備忘記錄》，詳載當日所發生之全部經過與遭遇，並明確表達不同意該所謂「自願出勤」內容。該備忘錄已隨本件訴狀附於附件資料內，足為證據。此節亦可進一步證明，被告並非不知原告出勤屬實質勞務付出，反係蓄意編造事實，藉由偽裝合意書面之手段，預謀性逃避其延長工時工資補償責任，並誣指原告違規構成即時解僱理由。其惡意態度，昭然若揭。
如原告出勤實屬個人行為，被告何以自112年起即知情並默許其進出，且持續依賴原告值夜應變與緊急調度？此等默認與事實效益，足以反映原告出勤為履行實質職責，並非個人行動。被告卻反過來將其構陷為虛構打卡、違規進出，明顯為逃避補償責任之手段，目的在於掩飾長期未依法支付延長工時工資之違法行為，並進一步貶損原告名譽以打擊報復。該等說法不僅自相矛盾，亦嚴重背離事實，應不予採信。
（三）關於蔣嘉倫之加班費爭議，實為被告刻意轉移焦點、推卸責任之結果。原告於114年6月18日遭主管口頭通知資遣當日，被告會計劉貴珊即於全廠內部會議中，刻意引導其他員工，將蔣嘉倫於農曆小年夜及除夕的加班費未請領事件，歸責於原告未申報，意圖營造原告蓄意剋扣之印象。
惟實際上，原告當時確有協助蔣員申報加班事宜，惟被告人資部門並未核發該筆加班費。且依公司實務運作，加班費之最終核可與核發，均非原告單方可決，應由會計部及高層核定。尤有甚者，原告自112年1月1日起即未獲支付任何平日、假日加班費，累計長達兩年半，公司從未依據實際出勤予以補償。若以蔣嘉倫之單一事件指控原告未為部屬爭取，則原告自身加班勞務遭全數漠視之事實，是否應同樣視為公司高層剋扣？為何原告遭長期壓榨卻不被承認，反倒被指為壓榨他人者？
此種選擇性指控與雙重標準，足見被告挪用同仁間之信任與情感關係，以制度性壓迫加害原告，並將企業長期違法責任轉嫁予無決策權之基層主管，為極不正當之卸責行為。原告基於蔣嘉倫仍在職，無意使其為難，惟此事已涉及誣指，仍有釐清必要，望法院審慎查明。
（四）至於原告向他人借款部分，確為個人行為，惟係因遭長期扣薪、遲發工資與經濟壓力所致，並無藉職務圖利或詐騙之意圖。多數借款對象皆為原告過去私人關係所建立，與公司無涉。退步言之，即便公司聲稱遭受「困擾」，亦難以認定該困擾為法律所不容之損害。雇主不得將員工因遭扣薪後自行借款之行為作為終止勞動契約理由，該等說法毫無正當性基礎。
（五）最後關於「不實指控公司違法」之指責，更屬荒謬。原告自114年6月提起之勞資爭議與調解主張，內容包括：違法降薪、未發加班費、惡意資遣與拒發離職證明等，均已獲桃園市政府勞動檢查處查核成立。市府已正式行文確認被告違反《勞動基準法》相關條文，並將處以罰鍰。是故原告所為，實屬依法陳情與行使勞工權利之正當程序，並非「捏造事實」，反顯被告對依法申訴行為之敵意與報復。
綜上所述，被告於《通知書》中所載之五項指控，或已清償、或屬捏造、或誤認制度缺陷為個人過失，皆無法律根據可資支持。原告自112年起擔任代理廠長，至114年6月19日離職前，實質承擔桃園廠營運與應變責任，期間未曾中斷工時、亦未見有重大失職記錄。被告此次於調解破局、未履調解義務後，逕寄發誣指通知書，欲將原告徹底抹黑，實屬惡意報復，意圖毀滅原告人格聲譽，使其在求職、社會人脈及家族中皆遭拒斥排擠，構成法律上之精神損害及名譽侵害。原告不得不正告本院，該行為不僅違反勞動基準法，更違反基本人權與公序良俗，請求法院嚴予審酌。
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第拾貳章、被告提供政府受檢之薪資核對資料造假，並揭露原告自112年起遭長期未給加班費與單方降薪事實
一、前言說明：
本章揭露被告北部瓦斯股份有限公司自112年1月至114年4月間，被告於114年5月20日面對政府機關稽查時提供之薪資核對表資料存在重大虛偽，表面上將原告薪資灌水為「本薪28,000元＋主管加給13,000元＝41,000元」，以掩蓋實際自113年4月起對原告實施之單方降薪及112年1月起至114年4月過程長期未支付延長工時、例假日、休息日與國定假日加班費之事實。
前述核對表共兩份，其一為113年5月22日簽署，其二為113年5月27日簽署，簽署人包含原告本人與公司專員謝忠憲，惟內容皆與實際薪資發放明細不符。原告於該表113年6月起即拒絕再行簽署該類虛偽資料，並於現場拍照保全。此行為非僅構成公司對勞工權益之侵害，更可能涉有偽造文書及使公務員登載不實之刑事責任。
二、虛構薪資結構模式與造假動機：
本案核對表表面薪資為41,000元，惟被告將其拆解為「本薪28,000元＋主管加給13,000元」，與原告實際薪資結構「本薪36,000元＋主管加給5,000元」嚴重不符，顯係灌水操作。此結構設計除掩蓋主管加給曾於113年4月起遭調降之事實，並同時迴避原告未獲依法加班費之真相。該核對表資料係為應付政府勞動檢查所製，具對外正式效力，造假動機明確。
三、原告簽署與拒簽行為之區別與說明：
原告簽署圖一及圖二之薪資核對資料，係於113年5月22日及113年5月27日，被廠務經理黃文單獨召見要求配合簽署。該過程均未有其他第三人員在場監督，內容亦未經任何逐項說明，僅由黃文經理直接交付文件，命原告簽名即離，不容異議。該等簽署行為，原告當場即存有疑慮，惟顧及職務考量及被告長期威權管理文化，不得不暫時配合，並於事後以手機自行拍照留存影像以資自保。原告自該表113年6月起即已明確拒絕再簽署該類文件，並告知公司簽名僅限於事實正確資料。
尤值指出者，113年5月22日當日，黃文經理除交付薪資核對表外，並另交付一張無公司抬頭之白紙文件，要求原告手寫「本人自願進廠巡視」等語，並一併簽名留存，企圖形塑原告於假日出勤係屬自願，藉以對抗後續工資補償主張。此類要求書寫虛偽事實之行為，與薪資結構灌水造假手段具同一脈絡，均係被告藉主管職務逼迫原告製作對其不利之資料，屬權勢壓迫之下之非真意表示。原告基於人身與工作安全顧慮，雖暫時簽署，惟從未口頭或書面承認該內容，並已於2025年5月22日親筆另行書寫《個人備忘記錄》及《聲明書》，詳述該日事發經過與拒絕承認該等不實文書之立場，並明確保留法律追訴之權利。
嗣後所有薪資核對資料，原告均未參與，亦未同意由被告送交政府機關，惟被告仍持續填製虛構數值資料報送，嚴重誤導主管機關判斷，足見其偽造文書與使公務員登載不實之主觀故意已成。
四、謝忠憲涉入偽造文書與長期違法操作之具體事證：
圖二之薪資核對表上，已具明確簽署「被告專員謝忠憲」姓名，足以證明其知悉並配合公司共同製作內容虛偽之資料，用以提交主管機關接受審查，顯與公司有共同行為意圖，非屬個人失誤可解。該份資料所呈現之薪資結構、工資項目與實際薪資發放紀錄嚴重不符，尤未列出任何延長工時或加班費發放紀錄，間接證明被告自112年1月1日起未曾給付原告任何法定工資外之加班報酬。
更嚴重者，原告親見謝忠憲不止一次於公司出勤紀錄卡上，以修正帶將原告實際出勤時間完整刪塗、造成空白，再蓋上謝忠憲姓名印章，形同將正確出勤紀錄完全抹除，營造未實際出勤之虛假表象。又謝忠憲亦曾擅自修改其他員工之離職申請書，調整原申請之離職日期，使其與公司需求一致，足見其行為已非偶發或誤會，而係長期配合公司人資系統運作模式進行紀錄造假，並具組織性操作特徵，合理懷疑係經高層授意進行。
上述行為已非單純勞資爭議範疇，而涉有刑事不法之可能，依現行《刑法》第210條「偽造私文書罪」、第216條「變造之準用」、及第214條「使公務員登載不實罪」等規定，均足資追訴。原告特此揭露此等事實，聲請法院審酌其對本案工資構成與契約終止事實之關聯性，並建請轉送檢察機關另案調查偽造文書刑責之可罰性。
五、結論：
本章所揭薪資核對表造假，足證原告自112年1月起，實際從未領取過任何延長工時、休息日、例假日與國定假日加班費，亦從未簽署任何放棄加班費之協議。被告刻意於核對資料中杜撰薪資結構與灌水加給項目，顯有掩蓋違法目的，不僅嚴重侵害原告權益，更可能涉及對主管機關之不實申報，已非單純民事違約所能涵蓋，應納入全案之總體評價。另謝忠憲為該資料之簽署者與執行者之一，其過往多次進行出勤紀錄抹除、修改他人離職文件之行為，業已形成慣性偽造文書之既存體系，應納入法官自由心證評價範圍，研判是否構成公司授意下之組織性作為。
原告爰此正式陳明，本案薪資核對表非但無法作為真實薪資發放依據，反為揭露被告違法降薪與加班費欠付之直接證據，請法官予以斟酌。
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第拾叁章、工資補償計算依據與金額主張
一、計算基準說明
原告主張之工資補償，係依實際勞務提供情形、歷年職責內容及延長工時累計時數所計算，並採以下基準作為計價依據：
（一）月薪基準：新臺幣66,000元整，包含基本薪資、主管加給及制度性補貼估算；
（二）日薪基準：66,000元 ÷ 30日＝2,200元／日；
（三）時薪基準：2,200元 ÷ 8小時＝275元／時。
上述基準均非臆測臆定，而係依《勞動基準法》第21條、第24條、《民法》第227條第1項所定「同一勞務價值原則」計算，並結合原告擔任實質主管職務、長期延時工時事實，合併估列。
二、各項工資補償構成明細
依據前揭計算基準，原告依下列九項補償請求合併主張總額：
（一）違法降薪工資補償：自113年4月起違法減薪5,000元／月，十四個月合計新臺幣70,000元整；
（二）管理職務工資補償：112年4月至114年5月期間，實際擔任代理廠長職務卻未給付管理工資，依每月20,000元計列，合計新臺幣520,000元整；
（三）平日延長工時加班補償：自112年1月至114年5月止累計加班1,014小時，依時薪275元乘以1.34倍計算，合計新臺幣373,659元整；
（四）例假日出勤補償：例假日出勤共126日，按日薪兩倍補償，合計新臺幣554,400元整；
（五）休息日出勤補償：126日每次出勤8小時，前兩小時按1.34倍、後六小時按1.67倍計算，合計新臺幣440,055元整；
（六）國定假日及春節出勤補償：共42日，按每日雙倍日薪計算，合計新臺幣184,800元整；
（七）制度性未發工資補償：涵蓋長期夜間輪值、假日待命等責任性勤務，按合理推估估列補償金額新臺幣200,000元整；
（八）特休假未折現補償：離職前尚有30日未休特休假，依法應折現，合計新臺幣66,000元整；
（九）夜間勤務工資補償差額：自110年起累計夜間值勤至少240次，依延時加班費計算每次應補償7,705.5元，合計應得1,849,320元，惟公司曾另發津貼約240,000元，扣抵後尚有差額新臺幣1,609,320元整待補。
三、工資補償總額合計及附件依據
前述九項工資補償總額合計如下：
☞ 工資補償總金額：新臺幣肆佰萬壹仟捌佰貳拾參拾肆元整（NT$4,018,234）
其計算基準與推估邏輯，詳列於本案【附件一：工資補償計算補充說明書】、【附件二：薪資基準合理補充說明書】及【附件十四：報紙登報道歉啟事內容】，並請求法院依前開附件及後續核帳資料核實判斷、裁定補償額度。
四、法院調查事項聲請
本案中，部分補償金額涉及勤務次數尚待確認，原告已聲請法院命被告提出下列資料，以釐清補償基礎：
（一）110年至114年5月間夜間勤務值班排班表（含實際執行人員）；
（二）警衛工作日誌（為當晚即時記錄）；
（三）加班核算紀錄表（含延時工時及休息日出勤核定單）。
上述資料為查明工資事實關鍵所憑，爰請法院依法依職權調取或命被告提出，作為補償金額調整與判定之依據。
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第拾肆章、制度卸責與責任轉嫁
被告於人事調度、勞動條件與財務責任處理上，長期以「未列制度」、「員工自願」等片面說詞，規避作為雇主所應承擔之法定義務，實際上卻透過口頭指令、排班安排與行政要求，強迫原告履行超出正常勞動契約範圍之外之職務與風險負擔，構成典型之制度性卸責與責任轉嫁。
（一）值班與運輸費用隱匿於制度外，未列入工資計算
原告自接任組長職務前，即依被告排定執行夜間值班勤務，每次自16時至翌日7時，並常須接續白班，實屬連續性工作。值班原應每次給付新臺幣1,000元（含誤餐費），並列入薪資單與勞保申報，惟自114年6月5日發放114年5月薪資起，忽然改以現金發放，未列入薪資明細，構成地下工資處理。被告對外則推稱「自願值班」、「由主管協調安排」，以規避工時計算與工資補償義務。然值班排程一律由被告統一指派，原告無從拒絕，已屬強制安排。
（二）值班、加班、假日出勤皆為強制性制度操作
實務上，包括值班、延長工時、例假日與國定假日出勤等，均為被告所安排之固定制度性勤務。員工如欲拒絕，常遭不利對待或行政壓力。被告卻恆以「未申請加班」、「個人自願」等形式說詞卸責，違反契約公平原則與《勞動基準法》第10條禁止強迫勞動之規定，構成名義自願、實質強制之違法安排。
（三）金流處理與財務責任未制度化，卻全數歸責原告
原告於112年間依主管指示處理客戶貨款與支票，惟被告從未建立正式作業制度或監管流程。事後反要求原告簽立本票與還款協議，並自薪資中長期扣款作為懲處，未對主管管理疏失進行檢討。尤有甚者，對於81,421元未實際挪用部分，亦由被告長期扣薪補償，依《民法》第222條及第227條規定，已不得再行請求，否則構成不當得利。
（四）實務要求與制度否認並行，致勞動條件不確定
被告長期要求原告負責人事管理、帳務核算、運輸安排、設備維修、人事建議等廠長層級職務，卻拒絕正式任命、發給主管加給，亦不承認其管理待遇，並以「未列制度」作為否認補償義務之藉口，導致原告陷於職責高度負擔卻無法獲得相應補償之矛盾結構。
（五）未提供書面勞動契約與制度依據，僅以口頭通知作為管理基礎
原告自105年3月4日入職至114年6月19日勞動關係終止期間，從未接獲被告提供之書面勞動契約、工作規則或人事制度。所有排班、責任分配、獎懲事項均以口頭交辦執行，致使勞動條件無明確依據、權利義務無法舉證，嚴重侵害原告作為勞工之法定保障。
綜上，被告表面以內部制度宣稱合法運作，實際卻於執行過程中反覆否認制度存在，對基層勞工形成實質制度性壓迫與風險轉嫁。原告依法應請求工資補償、懲罰性損害賠償及其他民事救濟。
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第拾伍章、違法終止勞動契約與資遣補償請求
一、違法終止契約之事實經過
原告於114年6月18日，應被告主管通知出席廠區會議室，就本案工資補償及勞動契約爭議事項進行內部協商。會議期間，原告明確表示不撤回其既有主張，並將依法提起正式勞資爭議調解程序。對此，被告主管當場表示：「董事長無法接受一個會提告公司的員工仍繼續留在公司工作」，旋即明示原告將僅任職至114年6月30日止，並否定任何續聘之可能性，構成明確之契約終止意思表示。
雖原告仍於同日晚間及114年6月19日上午履行夜間值班勤務，惟於同日下午即接獲主管來電指示「立即離廠」，並稱「監視器會照到你」、「現在就離開」，要求原告即刻離開廠區。原告當時未獲安排職務交接，亦無法整理個人物品，僅由同仁載送返家，相關個人物品迄今仍遺留廠區未經清點或取回。嗣後，被告單方面將原告列為自114年6月20日至6月30日之「強制休假」，惟原解僱事實已於114年6月18日成立，並非自主休假，應認被告已完成終止契約之實質行為。
被告未依法發給資遣通知書、契約終止文件或離職證明，相關處置方式，顯已違反《勞動基準法》第11條與第16條規定，構成違法終止勞動契約。
二、資遣補償未給付之法律責任
被告未發出任何資遣通知書、終止契約說明或離職證明，亦未依法給付資遣費、預告工資或其他補償金，顯已違反《勞動基準法》第11條、第16條、第17條、第20條及第38條規定。原告據此依法請求下列補償：
（一）預告工資補償
依《勞基法》第16條規定，雇主未提前通知終止契約，應補償預告工資一個月。原告以本案主張之月薪資標的新臺幣66,000元整為基礎，請求給付預告工資新臺幣66,000元整。
（二）非法解僱驅離公司精神撫恤金
原告依法提出調解，卻遭被告於會議中公開表示拒絕續聘，並於翌日以電話強制驅離、禁止整理物品，未安排交接，對勞工基本人格與尊嚴構成重大打擊。原告因此產生嚴重精神壓力，長期影響其生活與求職穩定。爰主張以月薪基準計算之撫恤金補償，請求新臺幣66,000元整。
（三）資遣費補償
原告自105年3月4日任職至114年6月30日止，年資共9年4個月，依法進位為9.25年。依《勞動基準法》第17條第1項規定，雇主終止契約時，應按年資每滿一年發給工資半個月之資遣費。
原告實際工作性質具高階管理責任與災害勤務負擔，其薪資結構長期未能反映應得報酬。經原告自行彙整112年12月至114年5月止（即終止契約前六個月）之薪資條列，即使不計加班費及補貼項目，平均實領薪資已達新臺幣56,000元以上。原告本次主張之月薪基準為新臺幣66,000元整，係參照加上主管責任與制度性補貼之應得金額，已屬最低限度請求，並未高估，應予准許。
計算如下：
66,000 × 0.5 × 9.25 ＝ 305,250元整
（四）未休特休日數折現
原告於112年至113年間累積未休特休共計30日，依本案主張薪資基準換算，日薪為66,000元 ÷ 30日 ＝ 2,200元／日，折現總額：
2,200 × 30日 ＝ 66,000元整
（五）加班費補償（原夜間勤務補償）
原告於114年6月1日至6月19日期間，持續擔任夜間與清晨勤務，工作時段及實際照片、打卡紀錄、勤務紀錄均可佐證，並涉及重大職務風險與勞務提供，惟未獲足額工資給付，請求加班費補償新臺幣25,000元整。
【小計】本項五目補償金合計：
66,000 ＋ 66,000 ＋ 305,250 ＋ 66,000 ＋ 25,000 ＝ 新臺幣528,250元整
原告依《勞動基準法》第16條、第17條、第20條、第24條、第38條、《民法》第184條、222條等規定，請求被告負擔上開各項補償責任。
三、調解程序中被告明確否認補償義務之情節
原告已於114年7月1日，出席桃園市人力資源管理協會召開之勞資爭議調解程序（案號1141064572），當場提出下列十項具體主張：
1. 114年6月工資未發；
2. 未給付預告工資及資遣費；
3. 未給付加班費及值班補償；
4. 112、113年特休未折現；
5. 本票債務已清償完畢，惟未返還原件；
6. 重複扣薪未返還；
7. 悔過書與還款承諾書非出自原告真意；
8. 非自願離職事實明確；
9. 原物遺留未返還；
10. 未發保險資料及離職證明。
調解會中，調解委員逐項引導詢問後，被告代表對上述所有請求一律否認，不僅否定已終止契約事實，並明確表示：「本公司不同意任何項目，調解不成立。」足認被告對補償義務全面否認，並拒絕履行。
同時，被告亦未於原告於114年6月20日親送、及114年6月27日郵寄之六份正式法律文件與催告書中，完成任何項目之清償或書面回應。該等文件包括：
1. 《還款完成聲明書》
2. 《本票返還通知書》
3. 《資遣通知暨薪資結清主張書》
4. 《非自願離職聲明書》
5. 《離職證明異議聲明書》
6. 《職務交接與職責補償聲明書》
被告迄今未就任何一項主張提出書面答復或實質履行，亦未於114年6月30日前發給《離職證明書》或其他就業保險所需文件，直接阻斷原告申請政府補助與社會安全措施之正當權利。被告否認事實、拒絕履行、規避補償之行為，具高度惡意，請法院予以審酌認定，並依法判令補償。
四、調解程序中文件交付說明
原告於114年7月1日出席桃園市人力資源管理協會召開之調解會議時，除口頭完整陳述主張外，並當場遞交《勞資爭議調解申請人陳述書》親簽正本供調解委員留存，並同步提供內容相同之未簽名影本予被告代表收執。
原告基於防範被告不當利用，故正本僅交由調解委員保管，惟雙方在場遞交影本時，被告代表未提出任何異議，應認其收受並知悉本案內容。倘日後被告否認該交付事實或主張不知悉者，應屬惡意抗辯，舉證責任應由被告負擔。
又，原告依調解委員建議，於114年7月3日親赴被告桃園廠區，擬就資遣補償條件進行確認，惟被告未提供任何書面協議，對原告所撰聲明文件亦拒絕收受，並以附加條件限制開立非自願離職證明。上開情節詳見附件八，請法院一併參酌，以認定被告處理程序之惡意與違法性質。
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第拾陸章、報復性解僱與不法處遇之法律評價
一、
原告於114年6月初正式提出勞資爭議調解申請，並於同年6月18日，應主管邀請出席內部會議時，表明不撤回調解程序。被告主管即當場表示：「董事長無法接受會提告公司的員工仍繼續留在公司工作」，明示將於114年6月30日終止原告勞動契約。翌日6月19日，原告即接獲主管電話通知，要求自當日起停止工作、離開廠區。當日下午約14時，原告即依指示離開廠區；並於翌日6月20日清晨7時返廠，除為遞送相關法律文件外，亦順道填寫特休假單，請假至被告預定契約終止日即114年6月30日16時止，以預防被告藉口連續曠職三日構陷解僱。此一處置，係基於對被告一貫施行惡意構陷之組織文化所為之防衛行動。
二、
原告因行使法定權利申請調解，旋即遭主管當面施壓並被逐出工作場所，嗣後更不經任何懲戒或書面處理程序，即由被告單方面宣告契約終止，該等作為顯係基於報復心理而對原告施行不利處遇。全案過程中，原告並無任何違紀、違約、怠工等情節，惟因對其不當勞動條件提出申訴，即遭驅離並剝奪工作權益，行徑顯屬惡意報復。
三、
本案並無任何可資認定之合法終止契約事由，亦未經合理調查或陳述程序即強行中止勞動關係，對原告權益之損害重大。尤有甚者，被告於原告仍依法任職期間，即令其停止工作並限制出入廠區，實質已構成勞動契約違法終止。此等處遇，並非單純解僱而已，實際影響原告人格尊嚴、職業信譽與後續求職能力，已達損及名譽與精神狀態之程度。
四、
綜上，原告於契約存續期間內依法申請調解，應受法令保障，不因依法行使權利而遭剝奪工作機會與尊嚴。被告所為，非但欠缺合法依據，且程序瑕疵重大，主觀上更具報復、打壓、貶抑勞工之故意，應認屬不法終止，並構成報復性解僱。本案應依《勞動基準法》第74條規定，認定被告因原告依法行使權利而為不利處分，屬違法處遇，應由法院予以確認並命其負損害賠償責任。
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第拾柒章、114年7月1日調解破局及被告未履行法定義務之補充說明
一、
原告已於114年6月20日依勞資爭議處理程序，正式遞送下列六份具法律效力之主張及聲明文件予被告，內容分別如下：
（一）《還款完成聲明書》
（二）《本票返還通知書》
（三）《資遣通知暨薪資結清主張書》
（四）《非自願離職聲明書》
（五）《離職證明異議聲明書》
（六）《職務交接與職責補償聲明書》
上述各文件內容，均就雙方僱傭關係終止事由、金錢結算、職務履行事實及雇主義務範圍作成明確主張，並保留法律追訴權利。惟被告至114年6月30日止，對原告所送交文件未作任何書面回覆，亦未履行其中任何一項應盡義務，已屬拒不處理及怠於應對，顯見其不誠信處理勞資爭議。
二、
嗣於114年7月1日下午三時，雙方依原告申請出席桃園市政府勞資爭議調解會議。會中經調解委員確認，原告已於前揭時間就全案爭議事項提出明確書面主張，惟被告未於期前或會中針對任何主張內容作出實質回應，亦無提出履行或支付之具體承諾。本次調解最終由調解委員記錄結果為「未成立」，並將原告主張全案訴訟保留權利列入調解紀錄。
三、
原告於調解破局後，於114年7月3日中午親赴被告廠區詢問後續處理進度，係因被告於同年7月1日調解會議當中明確承諾，將於一週內針對原告各項主張提出書面回應，惟屆期不履，亦未主動聯繫或提供任何補充資料。前此，原告已於114年6月20日送達六份具法律效力之聲明文件，並於6月27日以雙掛號方式郵寄《履行期限屆滿聲明書》，示以七日內履行期滿即視為拒絕。惟被告自始至終態度消極，拒不履行，且於調解當場未對原告主張內容作出實質答辯，最終導致調解不成立，爭議完全無從化解。爰此，原告依法提起本件民事訴訟，請求法院就下列事項予以審理與判決：
（一）確認被告違法終止勞動契約；
（二）給付原告自112年1月1日起至114年6月19日止所積欠工資、延時工時報酬及相關補償金；
（三）核定並命被告給付非法扣薪、未發資遣費、慰撫金等各項損害補償；
（四）判令被告依法應負全部費用與遲延利息之責任。
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第拾捌章 加重求償暨名譽損害補償請求
一、【加重求償之事由】
原告陶諺錡於114年7月4日收受被告北部瓦斯股份有限公司寄發之《通知書》，該文件雖未具正式標題與文號，惟其內容明確載列對原告之五項重大不法指控，包括：
（一）侵占公司公款；
（二）偽造公司文書；
（三）剋扣同仁蔣嘉倫之加班費；
（四）濫用主管職權借款而未償還；
（五）對公司提出不實指控。
被告未檢附任何具體事證，亦未提出經查核認定之書面紀錄，即單方主張依《勞動基準法》第12條第4款規定即時終止勞動契約，實屬惡意誣指並違法解僱之結合行為，對原告名譽、人格與社會評價造成嚴重侵害。
二、【法律評析與構成要件】
（一）欠缺正當依據之解僱主張：
被告並未提供任何有效之個別勞動契約，亦無經主管機關核備之工作規則，卻逕以原告違反「公司紀律」為由主張即時終止契約，顯已違反《勞動基準法》第7條所定勞動契約應記載內容之明文，及同法第70條有關工作規則須報經核備方具拘束力之規定，實屬欠缺合法制度依據與正當程序之違法解僱。
（二）即時解僱構成要件未備：
依據《勞動基準法》第12條第4款規定，雇主須就勞工有重大過失之事由提出具體、可受公評之事實及證據，始得終止勞動契約。然本案中，被告所列各項指控皆為臆測，並無任何刑事偵查、法院裁判或具體客觀資料佐證，解僱基礎根本不成立。
（三）管理文化長期失序，構成誤導與壓迫情境：
原告先前曾於113年間簽署包括「悔過書」、「經過書」及「假日值勤承諾書」等文件，實為被告長期以職務不對等關係要求在無律師或證人在場、未提供副本情況下所簽署。原告事後並於2025年5月22日自行書寫之《個人備忘記錄》及《聲明書》中明確表示拒絕承認前述文件之法律效力，並保留法律追訴權利。
上情顯示，被告之內部管理文化具有系統性預設構陷之特徵，所謂重大過失之主張，實係源於管理階層壓力下所製造之虛構事由，與即時終止契約所應具備之客觀條件毫無相符。
（四）構成民事名譽侵權與精神損害：
原告從未接受任何刑事偵辦，亦未經法院判決確定有罪，被告卻對外寄發誣指內容，已違反《民法》第184條第1項所禁止之侵權行為，且對人格、名譽與社會地位造成重大損害，並可依同條第2項準用第195條請求非財產上損害賠償。
三、【反證明確且具信賴性】
原告於2025年5月22日所自撰之《個人備忘記錄》及《聲明書》，內容明確載明曾遭高層施壓簽署不利文件，且當場即拒絕簽署協議並聲明保留權利。該兩份文件形成時間早於被告《通知書》寄發，並經妥善保存，足資證明原告主張之真實性及一貫性。
四、【加重求償之正當性與法律基礎】
被告選擇於工資發放日前（114年7月4日）突襲式寄發誣指性通知書，明顯為規避支付114年6月工資、資遣費、預告工資與特休未折現補償，並試圖將「資遣」形式非法轉化為「即時解僱」，以減免其應負金錢責任，已非單純法律爭議，實屬結合脅迫與誣指之報復行為。
此等作為對原告造成精神痛苦、社會信用損失與法律應對成本之倍增，屬惡意重大、情節嚴重者，應依法予以加重損害補償。
五、【求償金額與主張範圍】
基於前揭名譽受損、精神受辱、遭誣控之社會評價衰損、以及面對惡意攻擊所需之法律防禦成本，原告正式向法院聲請命被告支付名譽與精神損害補償金：
新臺幣捌拾萬元整（NT$800,000）。
此金額業已併入本案總標的金額，屬本件訴訟中加重求償之明確請求，並為整體損害評價之一環，請法院予以准許裁定。
六、【社會與職場影響層面】
原告長年擔任現場管理職務，歷經夜間勤務、災害應變、節日備勤等多項高風險崗位，實屬公司依賴之核心職員。惟被告竟於契約終止後始突如其來指控重大不法，除違背比例原則，亦對原告後續就業、社會聲譽與心理狀態造成全面衝擊，已非單一民事債權糾紛所能涵蓋。
七、【登報道歉與矯正效益聲請】
為恢復原告名譽及社會評價，並使被告對其惡意行徑反省與矯正，爰請求法院判令被告須於下列四家全國性報紙之頭版位置刊登道歉啟事，連續三日，每日版面不得小於四分之一版，全文由原告指定。登報媒體如下：
（一）聯合報
（二）中國時報
（三）自由時報
（四）工商時報
道歉內容另詳附件十四。
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第拾玖章、法律依據
（一）《勞動基準法》：第2條第1項第6款、第7條、第10條第1項、第21條、第22條、第23條、第24條第1項、第24條第2項、第26條、第30條第6項、第38條、第39條
（二）《勞動基準法施行細則》第19條
（三）《民法》：第227條、第227‑1條
（四）《民事訴訟法》：第277條、第344條第2項
（五）最高法院相關實務見解
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第貳拾章、被告隱匿工時紀錄構成舉證責任轉移，並請求本院推定出勤事實成立
一、制度性證據壟斷與勞工舉證困境
本案原告主張工資補償項目涉及之出勤卡、夜間值班排班表、警衛工作日誌、核薪單據與會計簽報紀錄，悉數由被告單方保管，並未提供任何查閱機制，亦未曾主動揭露原始資料供勞工核對。原告雖已提出影像副本、佐證明細與勤務統計表，惟終究無法取代被告作為雇主在制度性資料掌握上之完全控制地位。
此種「制度型封閉結構」已構成典型舉證不對等，並非源於原告怠惰或主觀不實，而係因雇主長期排除員工參與排班、核帳、登錄作業之結果。實務上，若要求勞工須提出加班時數、勤務工時與值班次數之「完整證明」，不啻形同懲罰舉證無能之被害者，違反《勞動基準法》所欲保護之實質平等原則。
二、出勤紀錄毀損、塗改與矛盾之可疑事實
原告所能取得之出勤卡掃描影像顯示，多數卡面上遭紅筆、修正帶、浮貼紙覆蓋原始出勤時段，並加蓋內部主管印章，部分卡片甚至出現「全日空白」等反常紀錄，足證其帳冊資料並不完整可信。
另據實務紀錄，原告多次值夜勤務後隔日仍須接續正常白班，惟公司核薪表從未出現連續超時工時計算，亦無任何假日或夜班補貼欄位，足見帳冊已失真失實。尤有甚者，公司長期禁止值班人員打卡，形成「隱蔽出勤」，導致勤務事實完全無法透過內部系統呈現。此等設計，實係蓄意規避工資責任之手段，而非管理疏失可比。
三、事證遮蔽與不提供協力義務之惡意抗辯
原告曾於114年6月20日與6月27日，正式遞送書面聲請與資料調取清單，明確請求被告提供完整出勤紀錄，惟對造迄今全無實質回應。嗣於114年7月1日出席調解程序時，被告代表更明確表示「公司不同意任何項目」、「不提供任何補償」，即使法院聲請調查之附件四內容亦遭全面封鎖，顯示其拒不配合態度。
依《民事訴訟法》第277條與第344條第2項規定，保管相關資料之一方有義務提出；若其無正當理由拒絕提出，或所提文件有矛盾、缺漏、無簽名、非原件者，法院得依其不利為推定。原告已依最高誠意請求核帳，然被告選擇封鎖事證、否認事實、拒絕配合，其法律後果不應由原告承擔。
四、依法聲請推定出勤事實成立並援用自由心證認定
《勞動基準法》第30條第6項明文規定雇主須保存出勤紀錄，並負證據提出義務。本案中，原告已提供足以合理推計之勤務統計資料，包括【附件三】240次夜間值班統計、【附件一】工資計算公式與時數推估依據，及【附件四】法院協助聲明書。現因被告未提出原始資料，又無合理解釋其缺漏、毀損之原因，原告爰聲請本院依法採用職權推斷制度：
（一）推定夜間值勤事實成立；
（二）推定平日加班與假日出勤時間之合理性成立；
（三）推定雇主蓄意隱匿或毀損資料屬不利抗辯；
（四）推定原告主張之工時計算與補償金額為真實依據。
爰此，原告正式聲請本院援用自由心證制度及職權調查權限，依據現有紀錄與被告拒不提出資料之惡意情節，逕予認定出勤事實成立與補償金額之合理性，並據以判決准許原告聲請事項。
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第貳拾壹章、聲明事項：
一、被告應給付原告工資補償及契約損害補償總金額新臺幣伍佰參拾肆萬陸仟肆佰捌拾肆元整（NT$5,346,484），並自本件起訴狀送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算利息。
二、本案全部訴訟費用由被告負擔。
三、前揭總額係由下列三項構成：
（一）工資補償金額新臺幣4,018,234元整（詳附件一至附件六）；
（二）違法終止契約補償金額新臺幣528,250元整（詳正文第拾肆章）；
（三）因被告於114年7月4日出具誣指性《通知書》所致名譽損害與精神損害賠償金額新臺幣800,000元整（詳正文第拾柒章）。
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第貳拾貳章、證據清單：
原告為舉證其請求，特提出下列證據資料及附件計拾捌項，並保留補充之權利如下：
（一）職務任命公告（組長公告、代理廠長公告）
— 用以證明原告實際擔任主管及代理廠長之管理職責事實。
（二）薪資單與發放紀錄（含違法降薪紀錄）
— 證明113年4月起未經協議違法調降薪資，每月扣減5,000元。
（三）出勤卡影像紀錄（112年至114年部分月份）
— 證明實際工作時間、無法休息與值班夜勤等勞務提供事實。
（四）值班出勤統計表【附件三】
— 彙整值班次數與值班期間平均時數，計算值班補償基礎（共240次）。
（五）還款協議書與扣薪紀錄（目前以文字形式保全）
— 證明112年8月5日後長期遭公司持續扣薪、已清償金額超出原協議。
（六）六份正式聲明文件影本（114年6月20日親送，已簽名）
— 證明原告已明確主張債權、勞資關係存續、職責補償與非自願離職等。
※正本由原告保留，影本作為本案提出證據。
（七）《屆滿履行期限聲明書》影本（114年6月27日寄送）【附件六】
— 證明公司未於所載期限內履行前六份聲明文件內容，構成債務不履行。對應第拾章主張。
※原列第七及第十二項者，已合併統整於此。
（八）薪資基準合理補充說明書【附件二】
— 說明主張月薪66,000元合理性，含本薪、主管補償與制度性補貼。
（九）工資補償計算補充說明書【附件一】
— 詳列補償請求金額之計算公式與時數、薪資基數、推算原理。
（十）全期核帳所需出勤資料調取清單及法院協助聲明書【附件四】
— 請求法院調取北部瓦斯股份有限公司內部原始資料：出勤紀錄卡、放行單、警衛工作日誌、值班排班表等。
※原告不主動提供，以免遭被告反指洩漏機密。
（十一）貨款遺失與公司處理不當之補充說明書【附件五】
— 補強112年6月配送途中遺失貨款後，公司未報案反要求原告個人聲請除權、簽立還款協議並長期扣薪，主張應優先抵充或視為已清償，構成債務混同或不當得利。對應第捌章主張。
（十二）違法終止契約與資遣補償補充說明書【附件七】
— 補述114年6月18日內部會議解僱決定、114年6月19日被口頭要求離廠、未發資遣書面、未辦退保與未發離職證明等程序違法。對應第拾肆章主張，請求補償共新臺幣伍佰貳拾捌仟貳佰伍拾元整（NT$528,250）。
（十三）調解後赴廠爭議紀錄【附件八】
— 記載原告依調解口頭協議於114年7月3日赴桃園廠區配合處理資遣事宜，惟遭對造拒收聲明並限制開立非自願離職證明。補強資遣程序惡意與補償義務不履行之事實。
（十四）113年3月29日親筆書寫《悔過書》及《經過書》（影像佐證）【附件九】
— 該等文件係原告於公司辦公室內，於無其他第三人見證、無律師陪同、無監督程序之情況下，在公司高層指示下被迫書寫，內容並非出自自由意志，實為公司為卸責與強行處分所逼使之「認罪性文書」。原告於114年7月1日調解程序中已明確否認該等文書效力，並指明係「制度性壓力所致」，請法院參酌其取得方式與內容之合法性。
（十五）114年7月3日資遣同意文件影像資料（由被告提供）【附件十一】
— 為原告依調解口頭協議親赴桃園廠區，被告於現場開立並交付之「資遣同意書」文件影像，證明雙方曾就資遣事項有初步共識，惟被告事後拒絕履行，並於114年7月4日反向寄發誣指性《通知書》。本證據足資證明本案資遣程序並非出於自願離職，亦構成後續惡意解僱事實之反證資料。
（十六）2025年5月22日親筆書寫《個人備忘記錄》與《聲明書》各一份（影像佐證）【附件十】
— 說明公司再次以空白文書要求簽署內容為「自述之罪」，並明示不得查證，拒絕解釋，原告認為該等程序違法，且簽署時無完整說明義務與同意，違反自願原則。該日兩份親筆文件為原告當下即刻書寫，明確表明拒絕承認該內容，並保留法律追訴權，構成否認先前自述文件之反證資料。
（十七）114年7月4日被告北部瓦斯寄發之《通知書》【附件十二】
— 文件內容列舉五項嚴重誣指事項，包含侵占公司財物、偽造文書、剋扣同仁加班費、濫權借款與對公司作出不實指控。原告已於第拾伍章與第拾柒章訴狀中全面反駁，並主張構成《民法》第184條、第195條人格權侵害，為精神慰撫金請求之直接依據。
（十八）證據排序補充【附件十三】
— 本案涉及「資遣程序」與「惡意解僱通知」兩階段，公司於114年6月18日內部會議即明確表示解僱決定，114年7月4日另行寄發《通知書》為誣指補件。爰證據排序上，原告明確區分「雙方曾存在資遣溝通之初步同意」與「後續被告惡意否認補償並加以構陷」二階段事實，故於本清單中將「同意資遣相關文書」列於前，「惡意構陷之誣指文件」列於後，以供貴院參酌全案時序及動機判斷之邏輯結構。
（十九）被告提交勞檢處之虛偽薪資核對表影像資料【附件十五】
— 對應第拾貳章。揭示被告自112年起未給付加班費，並虛構薪資結構（例：本薪28,000元 + 灌水主管津貼13,000元），誤導主管機關查核。資料由黃文經理交付原告簽署，原告已拍照存證。
（二十）錄音資料（保留補充提出權利）
—原告保留就必要性補充提出之權利。
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第貳拾叁章、證據提出義務補充說明
原告已盡最大努力備妥本案可得之佐證資料，包括部分月份之出勤卡影像、薪資單據、值班排班表、放行紀錄、扣薪紀錄、錄音檔案、職務任命公告、值班統計表與工資補償計算明細，並隨本狀附上【附件一】至【附件四】，對原告所主張之工資補償事實，已完成合理程度之初步舉證。
惟本案關鍵事證，包括全期出勤紀錄、夜間值班安排、工時計算明細與薪資發放異動等資料，均涉及出勤卡原件、警衛日誌、夜班排班表、薪資核薪簽報、內部會計帳冊等文書，悉為被告單方所保管。此等資料依《勞動基準法》第30條第6項，屬雇主應保存之勞工出勤紀錄，並受《民事訴訟法》第277條與第344條第2項所定協力義務之拘束。
原告已彙整提出【附件三：值班出勤統計表】，以240次夜間值班為保守推估基礎，並檢附【附件四：全期核帳所需出勤資料調取清單及法院協助聲明書】，請求法院依職權命被告提出原始資料，以利本案核實核帳。如被告未依法提出，或所提資料顯有矛盾、塗改、或與原告主張明顯不符，請求法院依職權推定原告所主張之出勤狀況、工時計算及補償金額為真，其不利後果應由被告自負。
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第貳拾肆章、結語與聲請事項：
原告所主張之各項工資補償，均係根據實際出勤紀錄、薪資發放結構、夜間值班安排、職
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