屏東縣三地門鄉施〇姐委託:勞資顧問需求

資方

勞資相關事務諮詢
勞動契約制定
協助勞動檢查

服務業

小型企業 (少於50人)

單次

「我們公司過去 都沒有紙本打卡紀錄，現在要用特休補發進行『自主補正』，請問合約條款怎麼寫最能防範勞檢裁罰？」 「員工因為不願意配合 8 月的四週變形工時與 App 打卡而拒絕簽約，我們打算以勞基法第 11 條第 5 款資遣，請問法院最新實務上對『解雇最後手段性』的證據要求是什麼？」 「這筆特休補發如果分 15 期，在薪資單與銀行薪轉上要如何呈現，才不會被勞檢員誤認為是經常性薪資或變相扣薪？」 * 現行薪資基準：全體皆為最低基本工資 29,500 元。 * 全體年資分布：17 年年資共 3 位、15 年年資共 1 位、3 年年資共 1 位、未滿 1 年共 1 位。 * 歷史制度漏洞：過去 17 年完全沒有依照勞基法排休、無紙本出勤紀錄、無書面勞動契約、且過去曾有部分月份實領薪資未達法定基本工資之歷史問題（無資料證明）。 * 目前公司轉型目標：預計自 115 年 8 月 1 日起，全面召開勞資會議通過「四週變形工時」、引進「App 數位打卡」，並與全體同仁重新簽署正式的「書面勞動契約」。 【提問一：關於特定高風險員工的退場與防禦】
公司有一位 17 年資深同仁近期不斷透露想要去勞工局檢舉過去歷史違規的訊息。為了在 8 月初徹底停損並請她退場，我們預計將「過去 5 年的特休未休工資（分段精算共 101,007 元）」寫進新合約，並提供 15 期發放。若她在 8/3 審閱期截止日，以不接受新制度或不接受分期為由拒絕簽署新合動契約： 1. 請問公司直接在 8/4 依勞基法第 11 條第 5 款（不能勝任工作）或第 4 款（業務性質變更）發動強制資遣，在最新法院實務的「解雇最後手段性原則」上是否完全站得住腳？ 2. 公司在資遣她當天，若將 17 年資遣費 177,000 元、預告工資 29,500 元，以及那筆 5 年特休補償 101,007 元一次性全額匯入其薪轉戶（並精準備註款項名義），這筆金流在法律上能否達到「自主補正」的效果，進而封殺她事後去勞檢時讓公司面臨高額罰鍰的風險？ * 【提問二：關於留任同仁的 15 期分期合法性】
對於願意配合公司新制並繼續留任的資深同仁（2位17年、1位15年），公司與其在勞動契約中自願合意約定「將過去5年特休補償分 15 期（按月）併同發薪日匯入」： 1. 請問這項分期特約，是否會違反勞基法有關特休應於年度終了或契約終止時結清的強制規定？ 2. 為了防範勞檢，這筆分期金在每個月的薪資單（薪資明細）以及銀行薪轉帳戶上，應該如何列帳與摘要備註，才不會被勞檢員誤認為是經常性薪資，或是被硬拗成是其他名目的獎金？ * 【提問三：關於「歷史薪資未補足」的拋棄權利條款】
由於過去 17 年沒有留存出勤紀錄，且曾有薪資未補足基本工資的歷史死角。我們預計在新契約中載明：「員工收到此筆特休補償金後，確認過去五年之一切特休、加班費及每月應得薪資（含基本工資差額）均已足額補償，雙方互不相欠，並拋棄一切檢舉、調解與訴訟權」： 1. 請問這種在勞動契約中的「事前（或和解式）權利拋棄條款」，在行政勞檢實務與民事法院上，是否具備百分之百的法律約束力？ 2. 能否請顧問協助微調這段條款的文字，使其在字面上看起來是「全公司一致的轉型福利大赦」，既能達到最自然、不針對特定人的效果，又能具備最強的法律防禦力？ * 【提問四：藉由契約審閱期讓不配合員工「自願離職」的法律界線】
公司預計於 7/31（明天）在群組提前發放契約檔案，並於 8/1 統一舉辦轉型交接，給予員工至 8/3（下週一）的審閱期。如果員工採取「不拒絕工作、但無限期拖延不簽字、也不配合 App 打卡」的消極杯葛態度： 1. 公司是否能直接認定其拒絕接受合理的勞動條件變更，進而直接發動資遣？ 2. 審閱期僅有 3 天（跨週末），在勞工局的行政指導中會不會被判定時間過短、進而影響公司發動資遣的合法性？ * 【提問五：四週變形工時的法定程序備查】
公司預計在 7/31 通過全體勞資會議來實施四週變形工時，並引進 APP 數位打卡管理。請問在通過勞資會議後，公司是否必須將「會議紀錄」和「變形工時同意書」函送給地方勞工局進行行政報備？若不報備，僅留在公司內部保存，未來面對勞檢時是否具有完整的法定變形工時效力？

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